Por: Marjorie Zuñiga Romero

Magistrada sala de Casación Laboral CSJ

Durante mucho tiempo, el acoso sexual en el trabajo no solo fue una forma de violencia: fue también una realidad difícil de nombrar. En muchos entornos laborales, estas conductas se normalizaron. Y en el ámbito jurídico, aunque existían herramientas para sancionarlas, no se abordaba de forma directa

La justicia laboral avanzó, pero lo hizo en un terreno limitado. Durante años, los casos de acoso llegaban a los tribunales, pero no siempre como el centro del debate. Aparecían en medio de discusiones sobre despidos, sobre la validez de una terminación del contrato o sobre las consecuencias de un conflicto laboral. El acoso estaba ahí, pero muchas veces como parte del contexto, no como el problema principal.

Ese enfoque no fue casual. La Ley 1010 de 2006 estableció un procedimiento especial para los casos de acoso laboral, lo que hacía que su tratamiento judicial siguiera caminos distintos a los procesos laborales tradicionales. Como resultado, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia solo podía pronunciarse sobre estos hechos de manera indirecta, de litigios sobre las terminaciones de los contratos de trabajo.

Aun así, la Corte dio pasos importantes. Empezó a reconocer el acoso sexual en el trabajo como una forma de violencia que no puede trivializarse. Lo que durante años se entendió como comentarios, gestos o actitudes “normales” comenzó a leerse desde otra perspectiva: la de la dignidad de quien los recibe.

Insinuaciones, descalificaciones, acercamientos indebidos o contactos físicos reiterados dejaron de ser vistos como hechos aislados para comprenderse como conductas que afectan profundamente las condiciones en las que una persona trabaja.

El cambio no fue solo jurídico. También implicó una transformación en la forma de mirar estas situaciones. Incorporar una perspectiva de género en el ejercicio judicial permitió entender que el acoso no es un hecho individual ni un malentendido, sino que muchas veces responde a relaciones de poder desiguales que han sido históricamente normalizadas.

Sin embargo, el marco legal para avanzar en esta materia seguía siendo limitado.

Ese escenario comienza a cambiar con el nuevo marco normativo. La Ley 2466 de 2025 refuerza la idea de que el trabajo debe desarrollarse en entornos libres de violencia, mientras que la Ley 2365 de 2024 establece medidas más claras para prevenir y sancionar el acoso sexual.

Pero el cambio más significativo se produce en el ámbito procesal. Con la entrada en vigencia del nuevo Código Procesal del Trabajo (Ley 2452 de 2025), la Sala de Casación Laboral adquiere competencia para conocer en casación los procesos especiales de acoso laboral.

Esto significa que lo que antes se analizaba principalmente como parte de otros conflictos podrá ser examinado de manera más directa. No se trata solo de un ajuste técnico. Es la posibilidad de que la justicia laboral enfrente el fenómeno sin rodeos y construya una respuesta más clara frente a una realidad que durante años fue parcialmente invisibilizada.

El reto, sin embargo, no es solo normativo.

El acoso sexual en el trabajo sigue siendo un desafío. Muchas de estas conductas continúan minimizándose o justificándose, lo que dificulta su denuncia y su reconocimiento.

Por eso, el verdadero avance no está únicamente en que estos casos lleguen a la Corte, sino en que puedan ser comprendidos en toda su dimensión. Porque el acoso sexual en el trabajo no es un exceso ni un malentendido. Es una forma de violencia que afecta la dignidad, la seguridad y la posibilidad misma de permanecer en el empleo. Y cuando esa realidad logra ser reconocida, el derecho tiene la responsabilidad de responder para enfrentarlo de manera contundente.